Cómo garantizar el desarrollo organizacional?
No es nuevo que presentemos como la llave del cambio, la innovación y la mejora continua al talento humano. Como empresa consideramos que, aquello que hace única a una organización es la capacidad y compromiso de su fuerza laboral. La premisa con la que iniciamos es entonces que el recurso más importante de una organización no es mas que el capital humano, pues sencillamente es difícil que se puedan encontrar dos personas "relativamente iguales".
Antes de continuar se debe conocer algunos conceptos que se crean sobre el talento humano como son: Clima laboral, Competencias laborales, Teoría de la Z, Teoría X y Teoría Y, Teoría de las necesidades, Teoría motivacional. Estas teorías fundamentan varios años de evolución de los procesos productivos pero, los tiempos han cambiado... ahora las personas ya no pueden ser conceptualizadas en términos simples, ni siquiera pueden ser considerados como entes de capital laboral, antes se tenía en cuenta curvas de aprendizaje, especialización, perfeccionamiento y otros términos que convertían al talento humano en recurso humano, en pocas palabras en una máquina mas.
La contribución del talento humano es reconocida como ventaja competitiva dada su participación en todos los procesos de la empresa, siendo estos quienes pueden agilitar las iniciativas de cambio generando mejoras efectivas. Para conseguir los beneficios hay que establecer un sistema adecuado para generar un acompañamiento, motivación y aprendizaje constante. Luis Francisco Quesada plantea que las organizaciones deben realizarse algunas preguntas que develen sus verdaderas intenciones en la potenciación del talento humano, preguntas como: ¿hasta qué punto las políticas de gestión de Talento Humano obedecen a una mejora del bienestar del colaborador, más que un mero beneficio económico? ¿La productividad y la eficiencia se consideran indicadores válidos para medir el bienestar de los colaboradores en el ámbito organizacional? deben ser respondidas para entender que no se puede "camuflar" las intenciones de desarrollo sino se tiene una visión de crecimiento conjunto.
Existen algunos casos de estudio muy interesantes para ver que tan poderoso es enfocarse hacia el talento humano, puedes leerlos aquí.
Antes de continuar se debe conocer algunos conceptos que se crean sobre el talento humano como son: Clima laboral, Competencias laborales, Teoría de la Z, Teoría X y Teoría Y, Teoría de las necesidades, Teoría motivacional. Estas teorías fundamentan varios años de evolución de los procesos productivos pero, los tiempos han cambiado... ahora las personas ya no pueden ser conceptualizadas en términos simples, ni siquiera pueden ser considerados como entes de capital laboral, antes se tenía en cuenta curvas de aprendizaje, especialización, perfeccionamiento y otros términos que convertían al talento humano en recurso humano, en pocas palabras en una máquina mas.
La contribución del talento humano es reconocida como ventaja competitiva dada su participación en todos los procesos de la empresa, siendo estos quienes pueden agilitar las iniciativas de cambio generando mejoras efectivas. Para conseguir los beneficios hay que establecer un sistema adecuado para generar un acompañamiento, motivación y aprendizaje constante. Luis Francisco Quesada plantea que las organizaciones deben realizarse algunas preguntas que develen sus verdaderas intenciones en la potenciación del talento humano, preguntas como: ¿hasta qué punto las políticas de gestión de Talento Humano obedecen a una mejora del bienestar del colaborador, más que un mero beneficio económico? ¿La productividad y la eficiencia se consideran indicadores válidos para medir el bienestar de los colaboradores en el ámbito organizacional? deben ser respondidas para entender que no se puede "camuflar" las intenciones de desarrollo sino se tiene una visión de crecimiento conjunto.
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